Flexibles Arbeitsverhältnis in den Niederlanden mit Zeitarbeitskräften, Selbstständigen, Freelancern und externen Mitarbeitern
Unbefristete Arbeitsverträge sind in den Niederlanden in den letzten Jahren deutlich zurückgegangen. Immer mehr Unternehmen arbeiten mit Verträgen auf Abrufbasis. Beispiele in den Niederlanden hierfür sind die Abrufvereinbarung ("oproepovereenkomst"), der Zeitarbeitsvertrag ("uitzendovereenkomst) oder das in Deutschland eher weniger bekannte Payrolling ("payrollovereenkomst"). Außerdem lagern Arbeitgeber zunehmend Arbeiten an Freelancer und Selbstständige aus. Einer der Gründe, warum sich Arbeitgeber regelmäßig für eine bestimmte Form der flexiblen Beschäftigung entscheiden, ist der stark schwankende Personalbedarf. Flexible Beschäftigungsverhältnisse sind dafür oft besser geeignet. Außerdem ist es nicht immer einfach, unbefristete Verträge zu kündigen.
Aber nicht nur die Arbeitgeber profitieren von einem flexiblen Personaleinsatz (und damit geringeren Personalkosten). Oft wollen auch Arbeitnehmer mehr Freiheit. In diesem Blogartikel werden wir eine Reihe von Möglichkeiten erörtern, wie ein Arbeitsverhältnis gestaltet werden kann, wenn eine oder beide Parteien einen Bedarf an Flexibilität haben.
Welche Arten von flexibler Arbeit gibt es in den Niederlanden? Und wie lauten hier die derzeitigen Vorschriften?
Das flexible Arbeitsverhältnis hat viele Formen. Der befristete Arbeitsvertrag ist zum Beispiel ein geeignetes Mittel, um einen vorübergehenden Personalbedarf zu decken, wie zum Beispiel die Abwesenheit eines kranken Mitarbeiters. Die Besonderheiten eines befristeten Arbeitsvertrags finden Sie in unserem früheren Blogartikel über Arbeitsverträge. Nachfolgend werden als Formen der flexiblen Beschäftigung die Abrufvereinbarung, Zeitarbeit, das in Deutschland eher weniger bekannte Payrolling und Auftragsvereinbarungen mit Selbstständigen behandelt.
Abrufvereinbarung mit Arbeitnehmern
Eine Abrufvereinbarung ist ein Vertrag, in dem eine Partei (der Arbeitnehmer) seine Bereitschaft erklärt, für die andere Partei (den Arbeitgeber) in vom Arbeitgeber festzulegenden Zeiträumen zu arbeiten. Je nach Situation und Bedarf können verschiedene Arten von Abrufvereinbarungen abgeschlossen werden. Die beiden gängigsten Varianten sind der Null-Stunden-Vertrag und der Min-Max-Vertrag. Diese können sowohl eine vorübergehende als auch eine dauerhafte Form annehmen. Kennzeichnend für den Null-Stunden-Vertrag ist, dass im Voraus keine Vereinbarungen über die Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden getroffen werden. Wenn Sie einen Min-Max-Vertrag abschließen, vereinbaren Sie eine Mindeststundenzahl pro Woche, Monat oder Jahr und legen auch die maximale Anzahl der Stunden fest, die der Arbeitnehmer auf Abruf zur Verfügung steht. Im Gegensatz zu einem Null-Stunden-Vertrag, bei dem der Arbeitgeber nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bezahlt, zahlt der Arbeitgeber die vereinbarte Mindeststundenzahl, auch wenn der Arbeitnehmer weniger als diese Mindeststundenzahl gearbeitet hat. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber jedoch mindestens drei Stunden für jeden Anruf bezahlen.
Für Sie als Arbeitgeber ist es wichtig, dass Sie Ihren Arbeitnehmer rechtzeitig und schriftlich zur Arbeitsleistung auffordern. Unter "rechtzeitig" ist spätestens vier Tage im Voraus zu verstehen, es sei denn, ein anwendbarer Tarifvertrag lässt eine kürzere Frist zu. Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einem Anruf nachzukommen, der später erfolgt. Es ist auch wichtig zu wissen, dass Sie eine einmal ergangene Aufforderung an einen Arbeitnehmer, zur Arbeit zu kommen, nicht einfach ohne Konsequenzen zurücknehmen können. Wenn Sie einen Abruf (teilweise) zurückziehen oder die Zeiten innerhalb von vier Tagen vor dem Tag, an dem die Arbeit ausgeführt werden soll, ändern, behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf Lohn für die Zeiten des ursprünglichen Abrufs, und Sie müssen möglicherweise mehr Stunden auszahlen, als der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat.
Die Flexibilität der Abrufvereinbarung ist mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zum ausgeglichenen Arbeitsmarkt (“Wet arbeidsmarkt in balans”, kurz WAB) am 1. Januar 2020 ebenfalls eingeschränkt worden. Neben der Verpflichtung, mindestens vier Tage im Voraus Bescheid zu geben, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmern mit einer Abrufvereinbarung nach einem Jahr einen festen Stundenumfang anzubieten. Die Mindeststundenzahl, die angeboten werden muss, entspricht der Zahl der Stunden, die der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten im Durchschnitt pro Woche gearbeitet hat. Der Arbeitnehmer kann dieses Angebot ablehnen. Diese Verpflichtung bedeutet übrigens nicht, dass Sie tatsächlich verpflichtet sind, die Abrufvereinbarung zu verlängern.
Einstellen von Zeitarbeitskräften
Bei einem Zeitarbeitsvertrag gibt es drei Parteien: 1.) die Zeitarbeitskraft, die die Arbeit verrichtet, 2.) der formelle Arbeitgeber (die Zeitarbeitsfirma), der das Personal einem anderen Unternehmen zur Verfügung stellt, sowie 3.) der Entleiher (das Unternehmen, in dem die Arbeiten ausgeführt werden), unter dessen Leitung und Aufsicht der Arbeitnehmer seine Arbeit verrichtet.
Die Vorteile der Zeitarbeit für Sie als Unternehmer liegen darin, dass Zeitarbeitskräfte meist schnell gefunden werden können, auch für kurzfristige Einsätze, wobei die Risiken der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und der Verwaltungsaufwand, wie z.B. die Lohnabrechnung, vom Zeitarbeitsunternehmen getragen werden. Schließlich gibt es keinen (Arbeits-)Vertrag zwischen Ihnen als Entleiher und dem Arbeitnehmer. Es besteht lediglich ein sachlicher Zusammenhang. Die Lohnkosten für die Zeitarbeitskraft werden jedoch höher sein, da das Zeitarbeitsunternehmen einen Zuschlag berechnet.
Payrolling - Unterschied zur Zeitarbeit
Das Konzept des Payrollings ist in Deutschland eher weniger bekannt und ähnelt dem Konzept der Zeitarbeit. Der zentrale Unterschied zwischen Payrolling und Zeitarbeit in den Niederlanden liegt in dem Auswahl- und Einstellungsprozess der Arbeitskraft. Bei Zeitarbeit wird die Arbeitskraft in der Regel von der Zeitarbeitsfirma in ein Unternehmen (Entleiher) vermittelt, während bei Payrolling die Arbeitskraft vom Unternehmen ausgewählt/angeworben wurden, der Arbeitsvertrag jedoch nicht direkt mit dem tatsächlichen Arbeitgeber (Entleiher) zustande kommt, sondern mit einem formalen Arbeitgeber (der Payrollingfirma). Der Arbeitnehmer wird dem Unternehmen, das ihm Arbeit gibt, von der Payrollingfirma exklusiv zur Verfügung gestellt.
Warum sollten Sie sich als Unternehmer für das Konzept des Payrollings entscheiden? Payrolling kann die Lösung sein, wenn Sie als Unternehmer Einfluss auf den Rekrutierungs- und Auswahlprozess nehmen möchten, aber die Verantwortung, die Sie als gesetzlicher Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer haben (z.B. bei Krankheit), an die Payrollingfirma abgeben möchten. Die Payrollingfirma zahlt das Gehalt des Arbeitnehmers, übernimmt die Lohnbuchhaltung und regelt generell die finanzielle Abwicklung des Arbeitsverhältnisses, während Sie als Auftraggeber das Weisungsrecht haben und dem Arbeitnehmer Anweisungen geben. Das mag verlockend klingen, aber mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zum ausgeglichenen Arbeitsmarkt (WAB) am 1. Januar 2020 ist die Neigung der Unternehmer, sich für Payrolling zu entscheiden, geringer geworden. Arbeitnehmer, die bei einer Payrollingfirma beschäftigt sind, erhalten nun die gleichen Beschäftigungsbedingungen wie Arbeitnehmer, die direkt beim Arbeitgeber angestellt sind. Dies betrifft Gehalt, Urlaubsgeld, Prämien und ein etwaiges dreizehntes Monatsgehalt.
Auftragsvereinbarung (Dienst- oder Werkvertrag) mit Selbstständigen/Freelancern in den Niederlanden
Die letzte Form der flexiblen Beschäftigung, auf die wir in diesem Blogartikel kurz eingehen wollen, ist die Möglichkeit für Sie als Unternehmer, mit einem Selbstständigen, Freelancer, Freiberufler oder externen Mitarbeiter eine Vereinbarung zur Ausübung bestimmter Tätigkeiten abzuschließen. Der Einfachheit halber verwenden wir im Folgenden nur noch den Begriff des Selbstständigen.
Ein Selbstständiger (ndl. zelfstandige zonder personeel, kurz zzp’er) ist kein Arbeitnehmer und hat daher auch keinen arbeitsrechtlichen Schutz. In der Praxis ist die Position des Selbstständigen jedoch nicht immer klar. Der Auftragsvereinbarung, auf dessen Grundlage ein Selbständiger arbeitet, hat viel mit dem Arbeitsvertrag gemein, auf dessen Grundlage ein Arbeitnehmer arbeitet. In beiden Verträgen wird die Arbeit für einen bestimmten Zeitraum gegen Zahlung eines finanziellen Entgelts geleistet. Im Gegensatz zu einem Arbeitsvertrag ist eine Person, die auf der Grundlage einer Auftragsvereinbarung arbeitet, im Prinzip nicht der Person unterstellt, für die sie arbeitet. Das bedeutet, dass diese Person z. B. ihre Arbeitszeit und ihren Urlaub selbst bestimmen kann.
Die Beauftragung eines Selbstständigen, Freelancers, Freiberuflers oder externen Mitarbeiters erfordert von Ihnen als Auftraggeber Wachsamkeit. Es muss verhindert werden, dass das Rechtsverhältnis zwischen Ihnen als Auftraggeber und dem Selbstständigen als ein Arbeitsverhältnis angesehen wird. In diesem Zusammenhang ist es unter anderem wichtig, dass die Tätigkeiten, die der Selbstständige für Sie ausführt, nicht seine Haupteinnahmequelle darstellen, dass der Selbstständige auch ähnliche Tätigkeiten für andere Kunden ausführt und dass er nicht verpflichtet ist, die Arbeit persönlich auszuführen. Daher muss der Selbstständige in der Lage sein, auch einen Ersatz schicken zu können. Im Falle eines Arbeitsvertrags ist dies ausdrücklich nicht erlaubt.
Wenn tatsächlich ein Hierarchieverhältnis (ndl. gezagsrelatie) zwischen Ihnen als Auftraggeber und dem Selbstständigen besteht, kann dies dazu führen, dass die Auftragsvereinbarung doch als Arbeitsvertrag angesehen wird. Dies bezieht sich auch auf die Arbeit und das Gehalt. In diesem Fall gelten die gesetzlichen Bestimmungen, die für einen Arbeitsvertrag gelten, und Sie müssen plötzlich rückwirkend Einkommensteuer zahlen. Wenn Sie mit Selbstständigen zusammenarbeiten oder dies in naher Zukunft vorhaben, können Sie sich gerne an uns wenden, um Ihre bestehende Vereinbarung zu überprüfen oder eine neue Auftragsvereinbarung auszuarbeiten.
Fragen und Kontakt
Bei Fragen zu flexiblen Arbeitsverhältnissen oder dem deutsch-niederländischen Arbeitsrecht steht Ihnen Damsté Advocaten - Rechtsanwälte - Notare gern mit Rat und Tat zur Seite. Nehmen Sie gern Kontakt auf mit unserer Spezialistin für grenzüberschreitendes Arbeitsrecht Frau Irith Hoffmann via hoffmann@damste.nl oder +31 630 538 468.
